Il mobbing è configurabile solo quando siano provati, oltre all'elemento oggettivo della condotta sistematica e reiterata di atti vessatori, anche l'elemento soggettivo dell'intento persecutorio del datore di lavoro, che deve essere dimostrato in modo chiaro e inequivocabile. La mera esistenza di un clima di disagio lavorativo, anche se sfociato in provvedimenti sfavorevoli al dipendente, non è sufficiente a integrare la fattispecie del mobbing, in assenza della prova dell'intento deliberato e consapevole del datore di ledere la sfera psico-fisica del lavoratore. Pertanto, la semplice percezione soggettiva di vessazione da parte del dipendente, non supportata da elementi oggettivi idonei a dimostrare l'esistenza di un disegno persecutorio, non è sufficiente a configurare la responsabilità del datore di lavoro per mobbing. Inoltre, la mera esistenza di contenziosi giurisdizionali promossi dal dipendente avverso singoli provvedimenti adottati dall'amministrazione, anche se successivamente annullati, non è di per sé indice di un intento mobbizzante, potendo tali provvedimenti essere giustificati da esigenze organizzative o disciplinari, in assenza di una prova certa del nesso causale tra tali atti e il pregiudizio alla salute del lavoratore. Infine, l'invio di comunicazioni al giudice penale, pur se sfociate in assoluzioni, non integra di per sé un comportamento persecutorio, essendo doveroso per l'amministrazione in presenza di fatti che possano integrare reati.