Il licenziamento per giusta causa è legittimo solo quando il fatto contestato al lavoratore sia provato nella sua materialità e integri un inadempimento grave e doloso, tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Tuttavia, qualora il fatto contestato risulti sussistente ma privo dell'elemento soggettivo del dolo, ovvero sia dovuto a mera disattenzione o errore del lavoratore, pur non integrando gli estremi della giusta causa, può comunque configurare un inadempimento di non scarsa importanza, tale da giustificare l'applicazione della tutela obbligatoria di cui all'art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, con conseguente diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva della reintegrazione e al risarcimento del danno, senza che rilevi la mera possibilità di una reiterazione della condotta, in assenza di una specifica previsione contrattuale che la sanzioni con il licenziamento. Pertanto, il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento, deve accertare non solo la sussistenza materiale del fatto contestato, ma anche il suo grado di disvalore e la sua idoneità a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, al fine di individuare la tutela applicabile, senza poter automaticamente ricondurre ogni comportamento negligente o disattento del lavoratore alla sanzione espulsiva, ove non espressamente previsto dalla contrattazione collettiva.